Mobbing - wo andere leiden, hört der Spaß auf

Inhaltsverzeichnis 

 

        Vorwort
       
Mobbing - was ist das eigentlich?
       
Die 45 Handlungen - was Mobber tun
       
Mobbing am Arbeitsplatz
       
Mobbing - aus rechtlicher Sicht
       
Was hat sexuelle Belästigung mit Mobbing zu tun?
       
Ursachen von Mobbing am Arbeitsplatz
       
Mobbing - wer sind die Beteiligten?
       
Mobbing von Vorgesetzten gegenüber Untergebenen
       
Mobbing unter Kollegen und Kolleginnen
       
Die Top Twenty der Mobber und Mobberinnen
       
Mobbing gegen Randgruppen und Minderheiten
       
Mobbing - Folgen für Betroffene
       
Welche Lebensereignisse (Stressoren) belasten Sie zur Zeit?
       
Psychische Probleme
       
Sucht als Folge von Mobbing
       
Auswirkungen im privaten Umfeld
       
Folgen für den Arbeitgeber
       
Bewältigungsstrategien für Betroffene
       
Handlungsmöglichkeiten von Kollegen und Kolleginnen
          
       
Anhang 1 - Strafrecht
       
Anhang 2 - Literaturliste
       
Anhang 3 - Adressen für Betroffene und Betriebsräte  
 

Vorwort

Mobbing am Arbeitsplatz - das ist mehr als schlechtes Betriebsklima, schlimmer als gelegentlich ungerechte
Vorgesetzte, belastender als der übliche "Büroklatsch". Mobbing ist massiver Psychoterror, den kleine Gruppen
von Beschäftigten meist gegen Einzelne ausüben. Mobbing verläuft prozeßhaft und läßt den Betroffenen in den fortgeschrittenen Stadien kaum eine Chance, sich ohne fremde Hilfe aus diesem Teufelskreis zu befreien.

Wir möchten mit diesem Artikel vor allem Mobbing-Betroffene erreichen, ihnen helfen, einen Weg aus ihrer
Isolation zu finden, individuelle und kollektive Handlungsmöglichkeiten aufzeigen.

Wir appellieren auch an die Kolleginnen und Kollegen, Mobbing-Betroffene tatkräftig zu unterstützen, sich aber
vor allem vorbeugend mit dem Phänomen Mobbing auseinanderzusetzen und Aufklärungsarbeit zu leisten, damit
es nach Möglichkeit erst gar nicht zu Mobbing kommt.

Wir wollen Mut machen, nicht vor diesem riesigen Problemdruck zu verzagen, sondern am Arbeitsplatz für ein solidarisches Miteinander einzutreten. Jede und jeder einzelne kann hierzu beitragen. 
  

Mobbing - was ist das eigentlich?

In den letzten Jahren hat der Mobbing-Begriff eine starke Verbreitung in unserer Alltagssprache erfahren. Er ist
zu einem Modewort, zu einem regelrechten Schlagwort in der Arbeitswelt geworden. "Ich werde gemobbt", wer
hat diesen Satz nicht schon gehört oder vielleicht schon selbst gebraucht? Viele sprechen über Mobbing und doch
herrscht zumeist wenig Klarheit darüber, was es ist und was die Folgen für die Betroffenen sind.

Der Begriff Mobbing leitet sich aus dem englischen Wort "Mob" ab und bedeutet so viel wie "zusammengerotteter Pöbel (haufen)" oder "lärmend über jemanden herfallen, anpöbeln, angreifen, attackieren".

Er wird vor allem dazu verwendet, um ein Phänomen zu beschreiben, das durch den schwedischen Arzt und Psychologen Heinz Leymann in den letzten sieben Jahren starkes öffentliches Interesse erfahren hat.

Mobbing ist ein neuer Begriff für ein altes "Übel". Ursprünglich wurde er von dem Verhaltensforscher
Konrad Lorenz für aggressives Tierverhalten benutzt.

Mittlerweile ist damit "Psychoterror am Arbeitsplatz" gemeint.

Das bedeutet nicht, daß die im folgenden beschriebenen Handlungen auf das Arbeitsleben beschränkt sind.

Mobbing kann immer auftreten, wo Menschen über längere Zeit (Monate und Jahre) in Gruppen
zusammenkommen; im Kindergarten, in der Schule, an der Universität, bei der Bundeswehr, in Vereinen und Verbänden und auch im Zusammenleben in der Familie. Überall.

Zu Psychoterror am Arbeitsplatz fallen vielen sicherlich spontan eine ganze Reihe von Begriffen ein. Wie zum
Beispiel: Schikane, Intrigen, Hinterhältigkeit, Lügen, Sadismus und Täuschungen.

Der gemeinsame Nenner dieser Begriffe ist, daß es sich um Verhaltensweisen handelt, bei denen eine - oder
mehrere Personen - sich auf Kosten eines oder mehrerer anderer Menschen bewußt oder unbewußt Vorteile zu verschaffen sucht bzw. suchen.

Um den Begriff Mobbing von den anderen Begriffen abzugrenzen, beziehen wir uns auf die Definition des
Psychologen und Mobbingexperten Berndt Zuschlag:

"Der Begriff Mobbing beschreibt schikanöses Handeln einer oder mehrerer Personen, das gegen eine
Einzelperson oder eine Personengruppe gerichtet ist.

Die schikanösen Handlungen werden meistens über einen längeren Zeitraum hin wiederholt.

Sie implizieren grundsätzlich die Täter-Absicht, das (die) Opfer bzw. sein (ihr) Ansehen zu schädigen und gegebenenfalls aus seiner (ihrer) Position zu vertreiben.

Aber auch ohne Schikaneabsicht des Täters können dessen 'normale' Handlungen von sensiblen Personen mißverstanden und als Mobbing empfunden werden."
 

Auch Angehörige bestimmter Gruppen können Opfer von Mobbing-Handlungen sein.

Die Parole "Ausländer raus" ist ein typisches Beispiel dafür. An späterer Stelle wird Mobbing gegen
Randgruppen bzw. Minderheiten ausführlicher behandelt.

Wichtig ist, daß Mobbing keineeinmalige Handlung ist, sondern das die gleichen oder auch unterschiedliche Handlungen sich über einen längeren Zeitraum wiederholen.

Der Mobbingexperte Professor Heinz Leymann spricht dann von Mobbing, wenn eine oder mehrere von 45
genau beschriebenen Handlungen über ein halbes Jahr oder länger und mindestens einmal pro Woche vorkommen.

Die 45 Handlungen - was Mobber tun

Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen:

oDer/die Vorgesetzte schränkt die Möglichkeit ein, sich zu äußern
o Man wird ständig unterbrochen
oKolleginnen und Kollegen schränken die Möglichkeiten ein, sich zu äußern
oAnschreien oder lautes Schimpfen
oDie Arbeitsleistung wird ständig kritisiert
oDas Privatleben wird ständig kritisiert
oTelefonterror
oMündliche Drohungen
oSchriftliche Drohungen
oKontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten
o Kontaktverweigerung durch Andeutungen, ohne daß man etwas direkt ausspricht
 

Angriffe auf soziale Beziehungen:

oMan spricht nicht mehr mit dem/der Betroffenen
o Die Kollegen und Kolleginnen lassen sich nicht ansprechen
oVersetzung in einen Raum weitab von den Kolleginnen und Kollegen
oArbeitskolleginnen und -kollegen wird verboten, den/die Betroffene/n anzusprechen
o Man wird wie Luft behandelt

Angriffe auf das soziale Ansehen:

oEswird schlecht über die Betroffenen gesprochen
o Gerüchte werden verbreitet
oDie Gemobbten werden lächerlich gemacht
oMan verdächtigt jemanden, psychisch krank zu sein
oMan will jemanden zu einerpsychiatrischen Untersuchung zwingen
oÜber eine Behinderung wird gespottet
o Gang, Stimme oder Gesten werden imitiert, um jemanden lächerlich zu machen
oDie politische oder religiöse Einstellung wird angegriffen
oMan macht sich über das Privatleben lustig
o Man macht sich über die Nationalität lustig
oDie Betroffenen werden gezwungen, Arbeiten auszuführen, die das Selbstbewußtsein verletzen
oDer Arbeitseinsatz wird in falscher und kränkender Weise beurteilt
oEntscheidungen werden in Frage gestellt
o Man ruft ihm/ihr obszöne Schimpfworte oder andere entwürdigende Ausdrücke nach
oSexuelle Annäherungen oder verbale sexuelle Angebote

Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation:

oEs werden keineArbeitsaufgaben zugewiesen
o Man nimmt ihm/ihr jede Beschäftigung am Arbeitsplatz, so daß er/sie sich nicht einmal selbst Aufgaben ausdenken kann
o Sinnlose Arbeitsaufgaben werden erteilt
oMan gibt ihm/ihr Aufgaben weit unter dem eigentlichen Können
oEs werdenständig neue Aufgaben zugewiesen
o Man gibt ihr/ihm "kränkende" Arbeitsaufgaben
o Man gibt ihr/ihm Arbeitsaufgaben, die die Qualifikation übersteigen, um den Betroffenen/ die Betroffene bloßzustellen

Angriffe auf die Gesundheit:

oZwang zu gesundheitsschädlichen Arbeiten
o Androhung körperlicher Gewalt
oAnwendung leichter Gewalt, um jemandem einen Denkzettel zu verpassen
oKörperliche Mißhandlung
oMan verursacht Kosten, um den Betroffenen zu schaden
oEs wirdzu Hause oder am Arbeitsplatz materieller Schaden angerichtet
oSexuelle Handgreiflichkeiten

Mobbing am Arbeitsplatz 

 Zur Verbreitung von Mobbing in der Arbeitswelt gibt es sehr unterschiedliche Untersuchungsergebnisse.
Zwischen 1 bis 17 % der berufstätigen Bevölkerung sind davon betroffen. Es trifft sowohl Frauen als auch
Männer.
Besonders oft werden die Kolleginnen und Kollegen gemobbt, die noch nicht lange an ihrem derzeitigen
Arbeitsplatz tätig sind.

Mobbing kann überall vorkommen, in der Werkstatt, im Labor und im Büro. In Angestelltenberufen wird
allerdings öfter gemobbt als in anderen Berufen.

Die Betroffenen sind durchschnittlich fünfzehn Monate dem Psychoterror am Arbeitsplatz ausgesetzt.

Mobbing- aus rechtlicher Sicht 

Das deutsche Rechtssystem enthält keine ausdrücklichen Hinweise darauf, daß Mobbing strafbar ist oder die Betroffenen zivilrechtliche Schritte in die Wege leiten können.

Jeder Mensch hat jedoch im Grundgesetz verankerte Rechte, die bei genauerem Hinsehen auch als Schutz vor Mobbing gesehen werden können.

Besonders hervorzuheben sind folgende Artikel im Grundgesetz:

Artikel 1
(1) Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen
Gewalt. Das deutsche Volk bekennt sich darum zu unverletzlichen und unveräußerlichen Menschenrechten
als Grundlage jeder menschlichen Gemeinschaft, des Friedens und der Gerechtigkeit in der Welt. (...)

Artikel 2
(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.

(2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. Die Freiheit der Person ist unverletzlich. (...)

Artikel 3
(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechts, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden. (...)

Damit den Betroffenen diese Grundrechte auch in der Praxis zugute kommen, ist es notwendig, daß sie sich selbst oder mit Hilfe des Personalrates und/oder eines Rechtsanwaltes an die Strafverfolgungsbehörden wenden. Bei
erkennbaren Straftatbeständen sind diese zur selbständigen Ermittlung verpflichtet (
siehe Anhang 1).

Die im Anhang beigefügte Tabelle listet eine Reihe von Tatbeständen aus dem Strafgesetzbuch auf, die
teilweise dem Handlungsrepertoire von Mobbern und Mobberinnen entsprechen (z. B. Nötigung, Beleidigung, Körperverletzung, Diebstahl).

Auch das hessische Personalvertretungsgesetz enthält neben Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten des Personalsrats eine Reihe von Schutzrechten, die den gemobbten Kollegen und Kolleginnen eine rechtliche
Handhabe gegen weitere Schikanen ermöglichen.

Was hat sexuelle Belästigung mit Mobbing zu tun?

 Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist mittlerweile in den Industriestaaten als ernstzunehmendes Problem
erkannt worden. Das hat vor allem in den USA zu einem deutlichen Anstieg gerichtlicher Auseinandersetzungen
geführt .

Monika Holzbecher und ihre Mitautorinnen (Studie des Bundesministeriums für Jugend, Familie, Frauen und Gesundheit, 1990) definieren:

"Sexuelle Belästigung kann also nur in Bezug auf die Auswirkungen definiert werden, die der jeweilige Übergriff auf die betroffene Frau und die Arbeitsatmosphäre unter den übrigen Beschäftigten hat. Verhaltensweisen, die als belästigend empfunden werden, enthalten vier wesentliche Komponenten:

- Das Bedürfnis der Frau nach Distanz und Selbstbestimmung im Berufsalltag wird übergangen.

- Sexistisches Verhalten zwingt die Frau in eine unterlegene Position, die sie als herabwürdigend und verletzend empfindet.

- Der Betroffenen stehen oft keine Verhaltensmuster zur Verfügung, mit denen sie adäquat und zufriedenstellend reagieren kann.

- Aus der Belästigungssituation kann sich eine Betroffene häufig nicht befreien, ohne negative
Folgereaktionen in ihrem beruflichen Umfeld zu riskieren."

Wenn Frauen so etwas erleben, ist es für sie sehr belastend. Untersuchungen zeigen, daß fast jede zweite Frau an
ihrem Arbeitsplatz einmal davon betroffen ist.

Dabei sind einmalige sexuelle Belästigungen oder Übergriffe eher die Ausnahme, oft werden die Betroffenen
über längere Zeit immer mehr in die Enge getrieben, bis die Entwicklung alle Ausprägungen, die man als
Mobbing bezeichnet, annimmt.

Durch eine klare Haltung des Arbeitgebers, sexuelle Belästigung im Betrieb nicht zu dulden (z. B. durch eine Betriebsvereinbarung) kann sie geächtet und geahndet werden. Dies verhindert auch, daß die betroffenen Frauen
in ihrer Hilflosigkeit als Selbsthilfemaßnahme zu Handlungen greifen, die sie selbst zu Mobberinnen werden
lassen.

Auch Männer sind in Einzelfällen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ausgesetzt.

 Ursachen von Mobbing am Arbeitsplatz

 Am Anfang eines typischen Mobbing-Verlaufs steht immer ein Konflikt.

Im Berufsalltag sind Konflikte, wie auch im Privatleben, an der Tagesordnung.

Es handelt sich dabei meistens um Probleme, deren Lösung innerhalb der Bewältigungsmöglichkeiten aller
Beteiligten liegen. Anders sieht es dagegen aus, wenn die Konflikte so eskalieren, daß aus einer Meinungsverschiedenheit in Sachfragen ein Beziehungskonflikt wird.

Plötzlich geht es nicht mehr darum, inhaltliche Differenzen zu beheben, sondern in der Person des anderen die
Ursache für die festgefahrene Situation zu sehen.

Nun befindet sich der (zugespitzte) Konflikt auf einem sehr schmalen Grat, von dem er leicht in den typischen Mobbing-Verlauf abrutschen kann.

Was mit einfachen Streitereien oder mit Unverschämtheiten gegen die Betroffenen begann, wird zunehmend systematischer.

Anfangs ist die betroffene Person durchaus gleichstark oder sogar noch überlegen. Im Verlauf des
Mobbing-Prozesses gerät sie zunehmend in die Unterlegenheit.

Aus einer Auseinandersetzung mit anfänglich wenigen Beteiligten entsteht eine Situation, in der ganze
Abteilungen, später sogar die direkten Vorgesetzten bzw. die Firmenleitung in der Person des Betroffenen einen "Störenfried oder Querulanten" sehen. Dieser stört den Betriebsfrieden und die normalen Arbeitsabläufe.

Um den "Normalzustand" wiederherzustellen wird so lange gegen den Kollegen oder die Kollegin vorgegangen,
bis durch ständige Krankheit oder Selbstkündigung bzw. durch eine rechtlich fragwürdige Arbeitgeberkündigung
der "Fremdkörper beseitigt ist".

Das folgende Verlaufsmodell eines Mobbing-Prozesses von Prof. Leymann unterscheidet vier Phasen:

In der erstenPhase entstehen Konflikte, die schlecht oder gar nicht bewältigt werden. Zum Beispiel durch schlechtes Betriebsklima, weil die Beschäftigten aufgrund ständiger Umstrukturierung stark verunsichert
sind. Die gemobbte Person ist gewillt, zu einer vernünftigen Konfliktbewältigung beizutragen. Zu diesem Zeitpunkt ist noch nicht abzusehen, wohin die Situation führen wird. 

In der zweitenPhase kommt es erstmals zum gezielten Einsatz von typischen Mobbing-Handlungen. Der Konflikt ist eskaliert. Die "Front" der Mobber und Mobberinnen stabilisiert sich. 

Der/die Betroffene gerät in eine unterlegene Position und findet im beruflichen Umfeld keine Hilfe. Er oder sie schätzt die hinter den Mobbing-Attacken steckenden Absichten falsch ein und versucht
immer noch, mit vernünftigen Argumenten den Streit zu lösen oder
schützt sich mit aggressiven Abwehrreaktionen. 

Die Gemobbten reagieren in dieser Phase mit typischen psychosomatischen Symptomen (Schlafstörungen, Magen-, Darmstörungen, evtl. leichte depressive Verstimmungen), die häufig
durch Streß ausgelöst werden. 

Die drittePhase ist durch eine stabile Rollenzuweisung gekenn-
zeichnet. Die betroffene Person ist von den Mobbern und den Mobberinnen "gebrandmarkt" worden (z. B. als Querulant, Besser-
wisser, "Sensibelchen"). Sie steht als Sündenbock für das gestörte Betriebsklima da. 

Spätestens jetzt - wenn sie nicht schon bisher am Geschehen aktiv
beteiligt waren oder es haben geschehen lassen - treten die Vorge-
setzten auf den Plan. Ihre Versuche, die Situation in den Griff zu bekommen, führen häufig zu Verstößen gegen geltendes Arbeitsrecht (ungerechtfertigte Abmahnung der Betroffenen, Degradierung in der Arbeitsgruppe durch minderwertige Arbeiten, u. ä. ).

Die Gemobbten erleben die ungerechtfertigten Beschuldigungen ihrer Arbeitsumwelt als massive Kränkungen
und reagieren darauf entweder mit Hilflosigkeit, oder sie intensivieren ihre aggressiven Abwehrreaktionen.
Dadurch verschlimmert sich das gestörte Verhältnis zwischen allen Beteiligten.

Die psychosomatischen Beschwerden haben stark zugenommen und sind nun behandlungsbedürftig. Erste krankheitsbedingte Fehlzeiten treten auf.

Nach Erreichen der viertenPhase hat sich die Situation dramatisch zugespitzt. Die betroffene Person ist den beruflichen und sozialen Anforderungen nicht mehr gewachsen.

Eine Weiterbeschäftigung am derzeitigen Arbeitsplatz ist oft auch bei objektiver Betrachtung nicht mehr möglich. Viele Schwächen, die bisher nur unterstellt wurden, sind mittlerweile als Folge der Mobbing-Attacken tatsächlich zu beobachten.

Spätestens jetzt muß sich der Arbeitgeber mit der gemobbten Person auseinandersetzen.

Die Frage, ob sie unverschuldet oder durch eigenes Verschulden in ihre mißliche Lage kam, wird an dieser
Stelle oft ausgeblendet. Mit disziplinarischen und arbeitsrechtlichen Maßnahmen setzt der Arbeitgeber alles
daran, den Betriebsfrieden wiederherzustellen.

In ihrer völligen Verzweiflung und der Angst vor Verlust ihrer wirtschaftlichen Existenz kommt es teilweise zu
heftigen Gegenattacken (z. B. unkontrollierten Wutausbrüchen) und extremem Mißtrauen gegenüber jedem
Menschen in der Arbeitsumgebung.

Als letzten Strohhalm suchen die Betroffenen in dieser Spätphase professionelle Hilfe (Personalrat, Mobbing-Beratungs-Stellen, Rechtsanwälte, Fachärzte und Psychologen).

Die gesundheitliche Verfassung der Betroffenen hat sich rapide verschlechtert. Viele der akuten psycho-
somatischen Symptome sind chronisch geworden.

Es kommt häufig zu Selbsttötungsgedanken und teilweise auch zu -versuchen. Die Angst vor dem Arbeitsplatz, den Kolleginnen und Kollegen und Vorgesetzten weitet sich zu einem allgemeinen Angstzustand aus.

Andauernde Persönlichkeitsveränderungen und eine lebenslange Behandlung mit Psychopharmaka können so das
Ende einer Entwicklung markieren, an deren Anfang ein harmloser Konflikt stand. 

Mobbing- wer sind die Beteiligten?

 
Am Mobbinggeschehen sind alle, die am Arbeitsplatz miteinander in Kontakt stehen, beteiligt.

Es findet unter Kollegen und Kolleginnen statt, geht von Vorgesetzten gegen Untergebene - teilweise gemeinsam
mit anderen Untergebenen - oder aber auch von ganzen Abteilungen gegen Vorgesetzte oder einzelne Kollegen
und Kolleginnen

Die Mobber und Mobberinnen sind im einzelnen:
 

 - zu 44 % Kollegen / Kolleginnen  
 - zu 37 % Vorgesetzte  
 - zu 10 % Kollegen / Kolleginnen und Vorgesetzte gemeinsam  
 - zu 9 % Untergebene

Mobbing von Vorgesetzten gegenüber Untergebenen

 

Führungskräfte sind maßgeblich am Mobbinggeschehen beteiligt.

37 % aller bekannt gewordenen Mobbingfälle sind durch Vorgesetzte verursacht worden und in 10 % aller Fälle
gehen sie gemeinsam mit Kollegen und Kolleginnen gegen die Betroffenen vor.

Erfahrungen von Praktikern aus der Mobbingberatung gehen sogar von einer viel höheren Beteiligungsrate der Vorgesetzten aus (bis zu 80 %).

Was sind die Gründe, daß Vorgesetzte einerseits ihre Fürsorgepflicht gegenüber den Mitarbeitern und
Mitarbeiterinnen verletzen und darüber hinaus durch ihr Verhalten eine Arbeitsatmosphäre schaffen, in der sich
die Leistungsbereitschaft und -fähigkeit der Gemobbten drastisch verringert?

Ein Erklärungsansatz geht davon aus, daß Mobbing ein Fehlverständnis von Führungsverhalten zugrunde liegt.
Wie im Tierreich, wo das Leittier im Rudel immer wieder einzelne ohne erkennbaren Grund beißt oder auf
andere Weise attackiert, um die eigene Machtposition zu unterstreichen, so demonstrieren oft auch Vorgesetzte
ihre Machtbefugnisse, indem sie willkürlich Untergebene schikanieren.

Das Herausgreifen von Untergebenen für Mobbinghandlungen kann auch eine Möglichkeit sein, um eigene Unzulänglichkeiten zu kaschieren. Der/die Gemobbte fungiert dann als Sündenbock.

Auch das direkte Weitergeben von "Druck von oben" wird von Vorgesetzten angewendet, um eigene
Frustrationen abzubauen.

Häufig sind Ängste ein zentrales Motiv, wenn Vorgesetzte typische Mobbinghandlungen als Notlösung einsetzen,
um damit scheinbar die angsterzeugende Situation zu entschärfen.

Berndt Zuschlag hat aus seiner intensiven Auseinandersetzung mit der Mobbing-Problematik folgende möglichen Ängste von Führungskräften in Bezug auf Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen herausgefunden:
 

  • Angst vor Autoritätsverlust und Machteinbuße im Unternehmen.
  • Angst davor, daß ihnen Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen "auf der Nase herumtanzen" könnten.
  • Angst davor, daß sich Mitarbeiter/innen über offenkundige Schwächen der Führungskraft lustig machen und das womöglich noch für ihre Karriereentwicklung wichtigen Führungskräften zutragen.
  • Angst vor der Informationsweitergabe, weil sie fürchten, durch Verlust des Wissensvorsprungs in eine existenzbedrohende Defensive zu geraten.
  • Angst davor, von anderen für nicht ausreichend informiert, unfähig oder sogar dumm gehalten zu werden.
  • Angst davor, daß andere den Eindruck gewinnen könnten, sie seien ihrer (Arbeits- oder Führungs-)Aufgabe nicht gewachsen.
  • Angst davor, daß ihr pädagogisches Geschick zur sachgerechten Anleitung, Kontrolle und Führung der ihnen zugeordneten Mitarbeiter/innen nicht ausreicht.
  • Angst davor, daß unzureichend angetriebene Mitarbeiter/innen faulenzen.
  • Angst vor Intrigen der Mitarbeiter/innen denen sie sich nicht gewachsen fühlen.
  • Angst davor, daß Mitarbeiter/innen die Führungskraft aus ihrer Position verdrängen.
  • Angst vor Imageverlust gegenüber Mitarbeitern/innen und Vorgesetzten.

Wenn Mobbing von oben nach unten erfolgt, dann sollte nicht nur der Schaden gesehen werden, der dem
Unternehmen durch Minderleistung, Fehlzeiten usw. entsteht (nicht zu vergessen die Folgen für die Betroffenen), sondern auch der Nutzen, den Unternehmen möglicherweise aus Mobbing ziehen können.

Für viele Beteiligte ist es ein Tabu, offen in Erwägung zu ziehen, daß Mobbing auch als personalwirtschaftliches Instrument zum Personalabbau eingesetzt werden kann.

Ist ein/e Mitarbeiter/in lange genug dem Psychoterror am Arbeitsplatz ausgesetzt und weiß sich innerbetrieblich
nicht mehr zu helfen, dann kann es leicht zur Selbstkündigung kommen. Das erspart dem Arbeitgeber die Zahlung
einer Abfindung und/oder die aufwendige Prüfung der Sozialverträglichkeit von betrieblichen Kündigungen.

Mobbing unter Kollegen und Kolleginnen

 Mobbing unter Kollegen und Kolleginnen ist die häufigste Form von Feindseligkeiten am Arbeitsplatz (44 %).

Es lassen sich meistens drei verschiedene Varianten beobachten:

1. Einzelne Kollegen und Kolleginnen gegeneinander

2. Gruppen von Kollegen und Kolleginnen gegeneinander

3. Eine Gruppe von Kollegen und Kolleginnen gegen eine/n einzelnen Kollegen oder Kollegin

 Aus wissenschaftlichen Untersuchungen geht hervor, daß ein Drittel der Befragten lediglich von einer Person gemobbt wurden.

Etwa 40 % der Gemobbten wurden von zwei bis vier Kollegen und Kolleginnen schikaniert und 27 % von vier und mehr Personen.

Das zeigt, daß die Betroffenen sich in der Mehrzahl der Fälle gegen eine "Übermacht" von Angreifern und Angreiferinnen zur Wehr setzen müssen.

Aber auch die Mobbing-Handlungen einzelner werden von den Gemobbten häufig als Ausgeliefertsein empfunden, da die anderen Kollegen und Kolleginnen die Ereignisse (schweigend) mittragen.

Durch ihre Passivität werden sie zu "Möglichmachern". Der Mobber oder die Mobberin erleben den ausbleibenden Protest als Ermunterung weiterzumachen.

Die Motive der Kollegen und Kolleginnen, einzelne aus ihrer Mitte auszugrenzen, müssen auch unter besonderer Berücksichtigung der derzeitigen Arbeitsmarktsituation gesehen werden. Bei mehr als vier Millionen Arbeitslosen (befristete Stellen und ABM-Maßnahmen sind darin noch nicht enthalten) ist für viele die Erhaltung des eigenen Arbeitsplatzes wie ein täglicher Überlebenskampf. Daraus entstehen Ängste und Verhaltensweisen, die sich teilweise unbegründet gegen die Kollegen und Kolleginnen richten.

Die folgenden Mobbingmotive lassen sich als Existenzsicherungsmaßnahmen interpretieren:

  • Kollegen /Kolleginnen wichtige Informationen vorenthalten, um durch diesen Informationsvorsprung den eigenen Arbeitsplatz zu sichern.
  • Verweigerung der Kooperation mit Mitarbeitern, die bekanntermaßen Aufträge zu umständlich oder verzögert bearbeiten und dadurch die Arbeitseffizienz anderer beeinträchtigen.
  • Umgehung der Kooperation mit Mitarbeitern, die Aufträge erfahrungsgemäßschlampig und fehlerhaft erledigen und die dadurch Probleme bei der Projektabwicklung insgesamt verursachen.

Besonders wenn mehrere Kollegen und Kolleginnen oder sogar die ganze Abteilung einen einzelnen mobben, sollte man überlegen, welche Funktion dies für die Gruppe der Mobber und Mobberinnen hat.

Es ist eine alte politische Technik, durch die Schaffung und anschließende Bekämpfung eines äußeren Feindes scheinbar eine innere Befriedung zu erreichen.

Übertragen auf Arbeitsgruppen bedeutet das, daß soziale Spannungen vorliegen und der/die Gemobbte durch Ausgrenzung zum "äußeren Feind" abgestempelt wird.

Er/sie erfüllt eine Stabilisierungsfunktion für die Gruppe. Die innere Harmonie der Arbeitsgruppe bleibt anscheinend gewahrt. Somit sind die Betroffenen lediglich "Symptomträger", nicht aber Ursache dieser Spannungen.

Das bedeutet auch, daß Hilfsangebote, die ausschließlich auf die Betroffenen abzielen, versagen. Denn eine Stärkung und Wiedereingliederung des/der Gemobbten führt dazu, daß die Gruppe ein neues Feindbild braucht.

Mobbing unter Kollegen und Kolleginnen dient dann dazu, die betroffene Person als Ersatzobjekt für die eigentlich gemeinten Vorgesetzten zu nutzen oder als Entlastungsventil für Aggressionen.

Die wahren Auslöser der Aggressionen sind in diesem Falle Unzulänglichkeiten oder Ungerechtigkeiten in den Arbeitsbedingungen (z. B. ständige Unterbesetzung der Abteilung, veraltete Ausstattung der Arbeitsplätze usw.), den Personalentscheidungen (z. B. externe Bewerber werden bei Aufstiegschancen innerhalb der Abteilung häufig erfahrenen internen vorgezogen) oder der Bezahlung (z. B. keine Gehaltserhöhungen seit Jahren).      

Die Top Twenty der Mobber und Mobberinnen

 
Die zwanzig "beliebtesten" Mobbinghandlungen
(entsprechend den Daten von Knorz & Zapf)

          Platz 1 Hinter dem Rücken wird schlecht über jemanden gesprochen
          Platz 2 Abwertende Blicke oder Gesten
          Platz 3 Kontaktverweigerungen durch Andeutungen
          Platz 4 Falsche oder kränkende Beurteilungen der Arbeitsleistungen Man wird "wie Luft" behandelt
          Platz 5 Gerüchte werden verbreitet ständige Kritik an der Arbeit
          Platz 6 Vorgesetzte schränken Äußerungsmöglichkeiten ein
          Platz 7 Entscheidungen werden in Frage gestellt
          Platz 8 Man bekommt Arbeitsaufgaben weit unter dem Können zugeteilt
           Platz 9 Man wird lächerlich gemacht Man spricht nicht mehr mit den Betroffenen
          Platz 10 Ständige Unterbrechungen Kollegen/Kolleginnen schränken die Äusserungsmöglichkeiten ein
          Platz 11 Man läßt sich nicht ansprechen
          Platz 12 Anschreien, lautes Schimpfen
          Platz 13 Verdächtigung, psychisch krank zu sein Zwang zu selbstwertverletzenden Arbeiten
          Platz 14 Mündliche Drohungen
          Platz 15 Zuteilung sinnloser Arbeitsaufgaben
          Platz 16 Ständig neue Aufgaben
          Platz 17 Man bekommt kränkende Arbeitsaufgaben zugeteilt
          Platz 18 Kollegen wird das Ansprechen verboten
          Platz 19 Angreifen der politischen Einstellung
          Platz 20 Ständige Kritik am Privatleben / Man erhält keine Arbeitsaufgaben

 
Frauen mobben häufig anders als Männer. Diese geschlechtsspezifischen Unterschiede im Mobbing-Verhalten spiegeln nicht allein psychische und erziehungsbedingte Differenzen wider, es liegt auch nahe, daß die ungleiche Verteilung von Positionen im Berufsleben vielen Männern andere Instrumente der Machtausübung ermöglicht, als sie Frauen offenstehen.    

Mobbing gegen Randgruppen und Minderheiten

 Was sind die Merkmale von Randgruppen und Minderheiten am Arbeitsplatz?

Allen gemeinsam ist, daß sie anders sind als die Mehrheit der Arbeitsgruppe. Dieses Anderssein kann beispielsweise äußerlich erkennbar sein.

Es kann auch an der Sprache festgemacht werden. Wenn die Kollegen und Kolleginnen einen bestimmten Dialekt sprechen und der oder die Neue einen anderen oder sogar Hochdeutsch spricht, kann das schon die Weichen für späteres Mobbing stellen.

Auch die allen bekannte religiöse oder politische Einstellung, bzw. reale oder vermutete sexuelle Neigung (z. B. Homosexualität) kann dazu führen, daß jemand ausgegrenzt wird.

Berndt Zuschlag hat eine Reihe von Merkmalen zusammengetragen, die zur Ausgrenzung im Alltag herangezogen werden. Einige sollen an dieser Stelle wiedergegeben werden, um deren Vielfalt und Beliebigkeit aufzuzeigen. Sie sind erschreckend und sollten jeden nachdenklich stimmen.

Irgend ein Merkmal hat jeder von uns, das am derzeitigen Arbeitsplatz wie eine Zeitbombe tickt und bei Bekanntwerden in einer harmlosen Auseinandersetzung mit Kollegen und Kolleginnen zur Abwertung herangezogen werden kann.

Merkmale von Kollegen und Kolleginnen die zur Ausgrenzung herangezogen werden können:

- Menschen mit ansteckenden Krankheiten (z. B. HIV-Infizierte)
- Behinderte in Rollstühlen
- Farbige und andere Menschen, die durch Gestalt, Gesichtsform, Haarfarbe "fremd" erscheinen
- Autofahrer (z. B. Manta-, Mercedes-Fahrer)
- zu groß gewachsen oder kleinwüchsig
- zu fettleibig oder klapperdürr
- auffällige Fortbewegung (z. B. hinken)
- Pubertätsakne und Hautausschlag
- Nichtraucher oder Raucher

Allerdings wird nicht jede Person automatisch zum Gemobbten, wenn sie eines der genannten Merkmale (die Liste läßt sich selbstverständlich verlängern) aufweist. Erst die Arbeitsbedingungen in der Gruppe und die Bereitschaft eines einzelnen oder mehrerer zu Mobbing-Handlungen setzen den Prozeß der Ausgrenzung und Abwertung in Gang.

Weshalb werden bevorzugt Angehörige von Randgruppen und Minderheiten an ihren Arbeitsplätzen gemobbt?

Aus der Sozialpsychologie ist bekannt, daß die Zugehörigkeit zu einer Gruppe und deren Zusammenhalt für das Selbstwertgefühl von Menschen sehr wichtig ist.

Daraus ergeben sich mehrere Prinzipien des Miteinanders.

 Jede Gruppe achtet darauf, daß abweichende Meinungen und Haltungen nur in enggefaßten Grenzen vorkommen.

Wenn dies nicht möglich ist, wird der oder die Andersdenkende über kurz oder lang herausgeekelt.

Ein weiteres Prinzip ist die Notwendigkeit einer eindeutigen Rang- und Hackordnung, durch die Aggressionen in der Gruppe reguliert und kanalisiert werden. Am besten eignet sich dafür jene Person, die sich am eindeutigsten von der Mehrheit der Gruppe unterscheidet.

Drittens braucht jede Gruppe zur Festigung des Zusammenhalts einen gemeinsamen Gegner, gegen den man kämpft (oder den man mobbt!).

Das vierte Prinzip des Gruppenverhaltens besagt, wenn sich die Gruppe von innen oder außen bedroht fühlt (z. B. durch Massenarbeitslosigkeit) und je größer die dabei entstehende Angst ist (vor Verlust der Arbeit), um so extremer und rücksichtsloser geht die Gruppe gegen das Andere, das Fremde inner- und außerhalb der Gruppe vor.

So hat Professor Leymann beobachtet, daß Behinderte fünfmal häufiger von Mobbing betroffen sind als nichtbehinderte Kollegen und Kolleginnen.

Sicherlich wird sich jeder aus eigenen Erfahrungen im Berufsleben an Situationen erinnern, die nach den beschriebenen Gruppenprinzipien abliefen und weiterhin ablaufen.      

Mobbing - Folgen für Betroffene

 Die über Monate und Jahre andauernden Feindseligkeiten der Mobber und Mobberinnen führen bei den Gemobbten zu verschiedenen gesundheitlichen Beschwerden.

Aus der Streßforschung ist seit langem bekannt, daß Belastungsfaktoren, sogenannte Stressoren (Beispiele in der Tabelle), denen der Mensch über einen längeren Zeitraum ausgesetzt ist, zu starken körperlichen und seelischen Streßreaktionen führen. Besonders die Zahl der psychosomatischen Beschwerden hat aufgrund von Dauerstreß in den letzten Jahrzehnten stark zugenommen.

Mobbing ist in diesem Zusammenhang ein bedeutender Belastungsfaktor, der zusätzlich neben den anderen täglichen Belastungen das berühmte "Faß zum Überlaufen" bringt.

Für die dann häufig auftretenden Symptome gibt es in der Umgangssprache eine ganze Reihe von Umschreibungen So wird jemand, dem man seinen Streß deutlich ansieht beispielsweise gefragt: "Ist dir eine Laus über die Leber gelaufen?" 

Für die von Mobbing-Streß Betroffenen und deren Ärzte ist es wichtig, daß frühzeitig der Zusammenhang zwischen den Schikanen am Arbeitsplatz und den gesundheitlichen Beschwerden erkannt wird. Sonst behandelt der Arzt nur die Symptome der Erkrankungen, während die Ursachen weiterhin ihre schädliche Wirkung ausüben. 

 (Quelle: Corazza, DaimleEst u.a.; Kursbuch Gesundheit, Köln, 1990)

Möglicherweise lange unbemerkt, kommt es dann zu weiteren gesundheitlichen Störungen und Beschwerden, die bei den Betroffenen schon in der Frühphase des Mobbing auftreten:

- Schlafstörungen
- Migräne und Spannungskopfschmerzen
- Schweißausbrüche
- Kreislaufprobleme
- Herzbeschwerden
- Magen- und Gallenbeschwerden
- Ohrensausen (Tinnitus)
- Erschöpfungszustände
- allgemeine Störungen des vegetativen Nervensystems
 

Professor Leymann stellte bei seinen Untersuchungen folgende Symptome bei den Betroffenen am häufigsten fest:

Kopfschmerzen 51 %
Rückenschmerzen 44 %
Einschlafstörungen 41 %
depressiv 41 %

schnell reizbar 41 %
Nackenschmerzen 36 %
Konzentrationsmängel 35 %
Versagensangst 32 %
unterbrochener Schlaf 32 % 
  

Welche Lebensereignisse (Stressoren) belasten Sie zur Zeit?

Wissenschaftliche Untersuchungen haben ergeben, daß es mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit zu körperlichen Erkrankungen kommt, wenn verschiedene psychische Belastungen, wie Mobbing (gemeinsam/ überlappend) auftreten, die den Menschen in seinem Alltagsleben deutlich treffen.

Es handelt sich dabei um Ereignisse, die zwar "normal" im Sinne der Häufigkeit des Auftretens sind, die aber den einzelnen subjektiv außerordentlich beeinträchtigen können.

Wie stark der Belastungswert der einzelnen äußeren Ereignisse ist, hängt entscheidend von der inneren subjektiven Bewertung ab.

In der folgenden Tabelle sind einige wichtige Ereignisse aufgeführt und ihr relativer Stellenwert angegeben, wie er vom Durchschnitt aller Betroffenen erlebt wird. Sie selbst sollen in diesem Test Ihre ganz persönliche Bewertung abgeben, die keinesfalls mit der allgemeinen Einschätzung identisch sein muß.

Sie bewerten bitte jedes Ereignis einzeln mit einem Punktwert zwischen 0 und 100.

100 Punkte bedeuten dabei eine maximale, gerade noch aushaltbare Belastung.
50 Punkte stellen eine mittlere Belastung dar
10Punkte eine gerade wahrnehmbare Belastung

Die gesamte Punktzahl muß nicht zusammen eine Summe von 100 ergeben. Sie können die einzelnen Punkte mehrmals vergeben, also zum Beispiel zweimal 70 Punkte usw.

Fügen Sie noch zusätzliche Zeilen ein, in die Sie Ereignisse eintragen können, die für Sie persönlich wichtig, aber nicht in dieser Aufzählung enthalten sind.

Auch diesen Ereignissen ordnen Sie dann bitte die entsprechenden Punktwerte zu. 

Auswertung: 

Addieren Sie bitte alle Punkte, und bilden Sie einen Gesamtwert. 

Bei 200 und mehr Punkten: 

Die Wahrscheinlichkeit liegt bei ca. 66 %, daß Sie auf den erlebten Streß mit einer körperlichen Erkrankung reagieren. Sie sollten bald etwas gegen Ihre Belastung unternehmen (den Arzt oder einen Psychologen aufsuchen; bei beruflichem Streß den Betriebsrat aufsuchen; mit dem Partner, der Partnerin oder mit Freunden über Lösungsmöglichkeiten sprechen; sich aktiv entspannen durch Sport oder Entspannungsverfahren wie Autogenes Training). 

 Bei 300 und mehr Punkten: 
 
Die Wahrscheinlichkeit einer körperlichen Erkrankung liegt nun bei etwa 75 %. Sie sollten dringend etwas gegen Ihre Belastung tun (siehe Beispiele oben). 
 

 (Quelle: Holmes/Rahe, 1967)        

Psychische Probleme durch Mobbing

Als langfristige Folgen von Mobbing kann es neben den körperlichen bzw. psychosomatischen Beschwerden auch zu psychischen Beeinträchtigungen und Erkrankungen kommen.

  Die häufigsten psychischen Beschwerden von Gemobbten:

- Konzentrationsprobleme, Gedächtnisstörungen
- Selbstzweifel, Selbstunsicherheit
- Depressionen, Antriebslosigkeit, Weinkrämpfe
- Gefühle der Verzweiflung, Selbsttötungsgedanken
- paranoide Zustände, Verfolgungswahn
- Übersensibilität (Empfindlichkeit)
- gereizte, aggressive Stimmungen
- Hektik, Rastlosigkeit
- Alpträume

(Quelle: Berndt Zuschlag)

Im Einzelfall reagiert jeder Mensch anders auf die gleiche psychische Belastung (siehe auch Streßtest).

Aus verschiedenen Untersuchungen ist mittlerweile bekannt, daß es durch Mobbing bei den Betroffenen häufig zu Angstzuständen kommt. Diese gelten anfangs nur der Konfrontation mit den Mobbern und Mobberinnen und können sich im Laufe der Zeit zu generellen Angstzuständen ausweiten.

Viele der Betroffenen ziehen sich in dieser Situation innerlich mehr und mehr zurück. Diese Selbstisolation und starke Selbstwertzweifel, über die Gemobbte oft berichten, münden dann vielfach in eine Depression.

Manchmal bäumen sie sich mit einer für Außenstehende fanatisch erscheinenden Rechthaberei gegen ihr Schicksal auf.

Es kann dann passieren, daß die allmählichen Persönlichkeitsveränderungen der Betroffenen als Anlaß genommen werden, sie als Querulanten und psychisch gestört abzustempeln. Die Selbstzweifel der Gemobbten werden dadurch noch verstärkt.

Selbsttötungsgedanken sind nicht selten die Folge. 

Sucht als Folge von Mobbing

Angesichts von Gefühlen der Leere und Hoffnungslosigkeit und des zunehmenden Unvermögens, irgendwelche Freuden an kleinen Begebenheiten des Alltags zu erfahren, steigt die Bereitschaft der Gemobbten, zu Suchtmitteln zu greifen.

Dadurch wird das Leid für die Betroffenen kurzfristig erträglicher. Besonders häufig wird Alkohol als "Problemlöser" eingesetzt.

Untersuchungen ergaben, daß 52 % aller Berufstätigen gelegentlich Alkohol am Arbeitsplatz trinken (11 % sogar täglich oder fast täglich). 37 % der Befragten gaben als Grund für den Alkoholkonsum an, daß sie Alkohol am Arbeitsplatz zur Problembewältigung in Belastungssituationen verwenden.

Das heißt nicht, daß Mobbing die Hauptursache für die Entwicklung einer Alkoholabhängigkeit darstellt.

Alkoholmißbrauch ist jedoch einer von mehreren ungeeigneten Bewältigungsversuchen, um mit zu hohen psychischen Belastungen (wie Mobbing) am Arbeitsplatz fertigzuwerden.

Auch Rauchen wird bei starkem Streß am Arbeitsplatz zur Bewältigung eingesetzt.

17 % der Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen an gering belastenden, aber 25 % an hochbelastenden Arbeitsplätzen sind Raucher und Raucherinnen.

Um die leistungsmindernden Folgen von Mobbing zu kompensieren, greifen immer mehr Menschen zu Medikamenten. Insgesamt 1,4 Millionen Bundesbürger und Bundesbürgerinnen sind medikamentenabhängig.

Vor allem zur Bekämpfung von Angstzuständen, Gefühlen der Niedergeschlagenheit und Schlafstörungen verschreiben Ärzte Beruhigungsmittel und Schlafmittel. Besonders gefährlich sind dabei Medikamente, die Wirkstoffe aus der Gruppe der Benzodiazepine (z. B. Valium) enthalten. Allein von diesem Wirkstoff sind ca. 850.000 Menschen in Deutschland abhängig.

Diese aufgezählten Süchte sind die häufigsten, die im Zusammenhang mit Mobbing eine Rolle spielen. Dies bedeutet jedoch nicht, daß bei anderen Formen von Suchtverhalten (z. B. Eßsucht) Mobbing keine mitverursachenden Anteile haben kann.

Auswirkungen im privaten Umfeld

All die bisher aufgeführten Folgen von Mobbing für die Betroffenen wirken sich natürlich auch in der Familie, im Freundes- und Bekanntenkreis aus.

Die Existenzängste der Gemobbten übertragen sich oft auf den Ehepartner und die Kinder.

Schulversagen der Kinder und körperliche bzw. seelische Symptome - wie bei den Betroffenen selbst - treten gehäuft in der Familie auf.

Die Gereiztheit und Aggressionsbereitschaft - schon bei geringfügigen Anlässen - überfordert auf Dauer meistens das private Umfeld. Freundschaften gehen zu Bruch.

Soziale Aktivitäten außer Haus bleiben wegen Antriebslosigkeit der Gemobbten, oder weil sie sich rechthaberisch mit allen überwerfen (z. B. in Vereinen), auf der Strecke. Am Ende stehen die Betroffenen teilweise völlig vereinsamt ohne Familie, Freunde und Arbeit da.

Folgen für den Arbeitgeber

Die Rechnung für die systematischen Feindseligkeiten am Arbeitsplatz zahlen wir alle:

Die Gemobbten, die Mobber und Mobberinnen, die zuschauenden Kollegen und Kolleginnen und Vorgesetzten, der Arbeitgeber, die Gesellschaft.

Der Preis, den die Betroffenen bezahlen müssen, wurde ausführlich dargestellt.

Die Mobber und Mobberinnen gehen auch nicht als Gewinner aus den Ereignissen hervor. Sie haben für die Zukunft den Ruf, bei Konflikten "über Leichen zu gehen". Das erzeugt in der Arbeitsgruppe eine Atmosphäre der Angst, wer als nächstes als Zielscheibe der Schikanen dient.

Mißtrauen und gegenseitiges Belauern lähmen die Arbeitsfreude und Kreativität aller. Die daraus entstehenden Produktivitätsverluste durch "Dienst nach Vorschrift" bzw. "innere Kündigung", Fehlzeiten der Betroffenen oder Einarbeitung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen (wegen Selbstkündigung oder Arbeitsunfähigkeit der Gemobbten) - um nur einige Punkte zu nennen - zahlt der Arbeitgeber.

Vorsichtige Schätzungen von Experten gehen davon aus, daß den Unternehmen Kosten in Höhe von30.000 bis 100.000 DM pro Jahr und gemobbter Person entstehen.

Andere Hochrechnungen gehen von einem gesamtwirtschaftlichen Schaden von 100 Milliarden DM in Deutschland aus. Darin sind auch die Kosten enthalten, die von der Gesellschaft getragen werden müssen. (wie z. B. höhere Renten- und Krankenversicherungsbeiträge wegen zunehmenden Frühverrentungen und steigenden Behandlungskosten).

Selbst in den Fällen, wo Mobbing von Arbeitgebern oder Vorgesetzten als strategisches Instrument zum Personalabbau genutzt oder toleriert wird, ist zu vermuten, daß durch die Vergiftung des Betriebsklimas auch bei den verbleibenden Beschäftigten viel Motivation zerstört wird, die den Kostenvorteil der Personaleinsparung durch Produktivitäts- und Kreativitätsverlust aufhebt.

Macht man sich all diese Facetten von Mobbing bewußt, muß man erkennen, daß esletztlich keine Nutznießer dieser Handlungen gibt. Es gibt nur Verlierer. 

Bewältigungsstrategien für Betroffene

Zunächst hat jeder Mensch, ob gemobbt oder nicht gemobbt, die Selbstverantwortung, sich aktiv um die Erhaltung seines seelischen und körperlichen Wohlbefindens zu kümmern.

Das kann auch bedeuten, die eigenen Einstellungen zu hinterfragen. Manchmal können diese mobbingfördernd sein.

Einige Beispiele zur Verdeutlichung:

"Ich muß von allen Menschen immer gemocht werden. Konflikte dürfen nicht offen angesprochen werden. Keiner versteht mich. Ich darf keine Schwäche zeigen, muß immer stark sein, ... "

Mit der Einstellung, von allen immer "geliebt" zu werden, stehen die Betreffenden vor dem Problem, daß jede ablehnende Handlung (siehe: Die 45 Mobbinghandlungen) einer Katastrophe gleichkommt. Kommt dazu, daß Schwächen nicht gezeigt oder Konflikte nicht offen angesprochen werden dürfen, ziehen sie sich innerlich enttäuscht zurück. Die Gegenseite kann dann das Schweigen beliebig deuten.

Die Ratgeber, die in der Literaturliste angegeben sind, richten sich vor allem an Betroffene, die noch ganz am Anfang des Mobbingprozesses stehen.

Sie sind dafür geeignet, das eigene Verhalten in Konfliktsituationen kritisch unter die Lupe zu nehmen und neueBewältigungsstrategienzu erlernen.

In Streßbewältigungs- und Mobbingseminaren können solche Strategien in Rollenspielen eingeübt werden. Die Scheu vor neuen Reaktionen gegenüber Arbeitskollegen/innen (aber auch im Privatleben!) kann so leichter überwunden werden.

Gerade dann, wenn der ursprüngliche Konflikt noch nachvollziehbar ist, besteht die realistische Chance, sich durch Gespräche mit dem einzelnen Mobber oder der Mobberin wieder zu versöhnen.

Schweigt man und frißt den Groll in sich hinein, kann es nur schlechter werden.

Wenn der "Mobbingkarren" schon festgefahren ist, sich im Bewußtsein der Gemobbten Hoffnungslosigkeit festgesetzt hat und körperliche und seelische Beschwerden schon stark ausgeprägt sind, dann ist dringend professionelle Hilfe erforderlich.

Gemobbte sollten sich nicht ihrer psychischen Verletzungen schämen, die ihnen ihre Arbeitsumgebung zugefügt hat. Jeder Mensch würde mit psychosomatischen und psychischen Symptomen reagieren, wenn ihm lange genug auf der "Seele herumgetrampelt" worden wäre.

Personalratsmitglieder sind in dieser Phase die besten Ansprechpartner, um an weitere Informationen über Hilfsangebote zu gelangen.

Diese Hilfsangebote können beispielsweise darin bestehen, in Beratungsgesprächen mit Psychologen/Psychologinnen und anderen qualifizierten Experten und Expertinnen einen Menschen zu haben, der zuhört und sie in ihrem Leiden versteht.

Entspannungsverfahren haben sich bei der Linderung der körperlichen und seelischen Beschwerden sehr gut bewährt. Sie sind allerdings kein Ersatz für die Beseitigung der Ursachen oder die Notwendigkeit einer Psychotherapie.

Besonders geeignet sind das Autogene Training und die Progressive Muskelentspannung. Ebenso eignet sich aktiver Sport, um die Spannungszustände zu lindern.

Handlungsmöglichkeiten von Kollegen und Kolleginnen

 
Kollegen und Kolleginnen, die mitbekommen, wie eine Person aus ihrer Abteilung von einem oder mehreren anderen Kollegen oder Kolleginnen oder von Vorgesetzten gemobbt wird, stecken in einer schwierigen Lage.

Empfinden sie die Situation als unfair und gemein, entsteht meistens der Impuls zu helfen. Gleichzeitig haben sie Angst davor, selbst zu Gemobbten zu werden, wenn es ihnen nicht gelingt, die Feindseligkeiten zu beenden.

Fakt ist: Schuldig machen sie sich auf jeden Fall, wenn sie gar nichts unternehmen. Denn durch Zuschauen bestärken sie die Mobber stillschweigend in der Rechtmäßigkeit ihres Tuns.

Sie sind zu "Möglichmachern" geworden.

Aus der Sozialpsychologie ist bekannt, daß beim Beobachten von Not- und Gefahrensituationen typische Gedankenmuster ablaufen. Diese tragen dazu bei, daß man, ohne Schuldgefühle zu haben, untätig zuschaut.

Jeder denkt:
"Ich bin doch nicht der einzige, der mitkriegt, was hier läuft. Soll doch einer der anderen eingreifen!" oder "Wenn keiner etwas unternimmt, dann sind die Angreifer vielleicht im Recht. Ich will mich doch nicht blamieren, indem ich etwas Falsches tue."

Fatalerweise laufen diese Gedanken bei vielen Menschen in gleicher oder ähnlicher Weise ab. Die Folgen sind immer die gleichen. Die Gemobbten werden weiter schikaniert. Ist einem dieser Sachverhalt einmal klar geworden, gibt es keine Entschuldigung mehr für untätiges Zuschauen.

Selbstverständlich gehört viel Zivilcourage dazu, allein gegen mehrere Mobber oder Mobberinnen oder Schikanen der Vorgesetzten vorzugehen.

Es hat sich bewährt, in Einzelgesprächen im Kollegenkreis die eigene Betroffenheit zum Ausdruck zu bringen und den anderen nach seiner/ihrer Sicht der Dinge zu fragen. Solange man den anderen nicht in die Enge treibt (z. B. "Was treiben Sie mit Herrn W. für ein mieses Spiel!" statt besser "Ich habe das Gefühl, Herr W. wird von den meisten in der Abteilung geschnitten. Haben Sie eine Idee, woran das liegt?"), besteht die Chance, in kleinen Schritten ein Problembewußtsein unter den Kollegen und Kolleginnen zu schaffen.

Ist man sich unsicher, selbst in der geschilderten Weise aktiv zu werden, kann man wenigstens den Betriebsrat oder je nach Einzelfall auch Vorgesetzte informieren. Das hat entgegen weitverbreiteter Meinung nichts mit "Denunziantentum" oder "Radfahrerei" zu tun. Es ist im Gegenteil ein mutiges und soziales Verhalten gegenüber den Gemobbten.

Wer sich ausführlicher über sinnvolles Verhalten in Konfliktsituationen informieren möchte, kann sich anhand der Literaturliste geeignete Bücher besorgen. Empfehlenswert, nicht nur für den Beruf, sondern auch die eigene Lebenszufriedenheit, ist die Teilnahme an einem Seminar zum Thema "Konfliktvorbeugung im Gespräch" oder ähnlich lautenden Seminaren, in denen es um das Miteinander von Menschen in schwierigen Situationen geht. Diese Seminare werden von Gewerkschaften, kirchlichen Verbänden, Volkshochschulen und anderen Bildungsträgern als Bildungsurlaub oder in Wochenendseminaren bzw. in Abendkursen angeboten.

Selbstverständlich können auch jene Kollegen und Kolleginnen, die sich unsicher sind, ob sie manchmal selbst mobben, von solchen Veranstaltungen profitieren. 

Anhang 1 - Strafrecht

Tatbestand / Straftaten

Bedrohung

Begünstigung

Beleidigung 

-Beleidigung - Üble Nachrede -Verleumdung - Üble Nachrede, Verleumdung gegen Personen des politischen Lebenes - Verunglimpung des Andenkens Verstorbene

Betrug und Untreue

Diebstahl 

- Diebstahl und Unterschlagung geringwertiger Sachen

Körperverletzung

Nötigung

Politische Verdächtigung

Sachbeschädigung

Urkundenfälschung

§§ des StGB

241

257

    185 186 187 187a 189

263ff.

242ff 

248

223ff.

240

241

303

267

Anhang 2 - Literaturliste 

 Literatur für Betroffene und Kollegen/innen
 
 

  • DGB; Mobbing und Konflikte am Arbeitsplatz ,1997,

zu beziehen über DGB-Bundesvorstand, Düsseldorf, Tel: 0211 430 13 47
 

  • Esser/Wolmerath; 1996, Mobbing - der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretung, Bund-Verlag, (enthält auch eine Musterbetriebsvereinbarung zu Mobbing)
  • Hesse/Schrader; 1995, Krieg im Büro, Konflikte am Arbeitsplatz und wie man sie löst, Frankfurt a. M., Fischer Taschenbuch
  • Huber, Brigitte; 1993/1994, Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz, Niedernhausen, Falken-Verlag

 

  • IG Metall; Eine Chance für gesündere Arbeit, Handlungshilfen zum "Gesetz zur Umsetzung der EU-Rahmenrichtlinie Arbeitsschutz und weiterer Arbeitsschutzrichtlinien", 1997,
    zu beziehen über IG Metall Vorstand, Frankfurt a. M., Tel: 069 66 93 - 2624
     
  • Leymann, Heinz; 1993, Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Hamburg, Rowohlt Taschenbuch
  • Leymann, Heinz, Hg.; 1995, Der neue Mobbing-Bericht, Erfahrungen und Initiativen, Auswege und Hilfsangebote, Hamburg, Rowohlt Taschenbuch
  • Neuberger, Oswald; 1995, Mobbing, Übel mitspielen in Organisationen, München, Rainer Hampp Verlag
  • Niedl, Klaus; 1995, Mobbing/Bullying am Arbeitsplatz, München, Rainer Hampp Verlag
  • Plogstedt, Sibylle / Bode, Kathleen; 1984, Übergriffe. Sexuelle Belästigung in Büros und Betrieben, Reinbek, Rowohlt-Verlag
  • Resch, Martin Dr.; 1994, Wenn Arbeit krank macht, Frankfurt a. M. und Berlin, Ullstein Verlag
  • Walter, Henry; 1993, Mobbing: Kleinkrieg am Arbeitsplatz, Frankfurt a. M., Campus Verlag
  • Weyand, Joachim / Behning, Bettina; 1993, Arbeitsrecht für Frauen, Frankfurt a. M., Fischer Taschenbuch
  • Zuschlag, Berndt; 1994, Mobbing: Schikane am Arbeitsplatz, Göttingen, Verlag für Angewandte Psychologie

 
 

Anhang 3 - Adressen für Betroffene

  

Auf eine Auflistung (außerbetrieblicher) örtlicher Anlauf- und Beratungsstellen für Mobbing-Betroffene wurde an dieser Stelle verzichtet, da die Herausgeberin weder die Aktualität des Adressenmaterials noch die Qualität der angebotenen Beratung garantieren kann.

Ein paar allgemeine Hinweise, wie man eine örtliche Anlaufstelle ausfindig machen kann:

    Beschäftigte der Justus-Liebig-Universität Gießen können sich immer an Ihren Personalrat wenden.

    Eine weitere gute Anlaufstelle sind die Ortsniederlassungen der Krankenkassen, es lohnt sich oft, nicht nur bei derjenigen, bei der man selber versichert ist, sondern auch bei anderen nachzufragen.

Ausgehend von seelsorgerischen Aufgaben bieten auch die Kirchen häufig kompetente Beratung oder vermitteln solche.

Bei psychischen oder psychosomatischen Beschwerden aufgrund von Mobbing sollte frühzeitig der Hausarzt / die Hausärztin zu Rate gezogen werden; hierbei ist ein offenes Wort über die Ursachen der Befindlichkeitsstörungen Voraussetzung für fachgerechte Beratung und Behandlung.

Quelle: Mobbingbroschüre der IG Metall                    Zur IG Metall - Orgninalseite
 



zuletzt geändert am 14. Dezember 2004